Justa causa é todo ato faltoso do empregado
que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando
indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Os
atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo
empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à
conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
Observe-se
que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em
alguns casos, uma indenização por danos morais.
ATOS
QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Com
base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa
causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
1. Ato de Improbidade
Improbidade,
regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam
desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para
si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou
pertencentes ao empregador, etc.
2.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São
duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é
gênero do qual incontinência é espécie.
A
incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a
inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de
gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou
obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau
procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do
empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o
respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa
a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das
demais justas causas.
3.
Negociação Habitual
Ocorre
justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito
ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o
mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente,
prejudique o exercício de sua função na empresa.
4.
Condenação Criminal
O
despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade
material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena
criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
A
condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser
recorrível.
5.
Desídia
A
desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na
repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na
dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa
configurar desídia.
Os
elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de
maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos
materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção
imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse
do empregado pelas suas funções.
6.
Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá
embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela
anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para
a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a
sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou
se embebede no decorrer dele.
O
álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja
provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
De
qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico
pericial.
Entretanto,
a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma
doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador
enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a
acompanhamento clínico e psicológico.
7.
Violação de Segredo da Empresa
A
revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz
de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira
apreciável.
8.
Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto
na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos
assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado
subordinado.
A
desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de
insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de
indisciplina.
9.
Abandono de Emprego
A
falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento
jurisprudencial.
Existem,
no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta
dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao
serviço.
Por
exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o
período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
10.
Ofensas Físicas
As
ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo
empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo
fora da empresa.
As
agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões
alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao
fato de ocorrerem em serviço.
A
legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem,
usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou
iminente, a direito seu ou de outrem.
11.
Lesões à Honra e à Boa Fama
São
considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em
expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua
dignidade pessoal.
Na
aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local
de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é
usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação
do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
12.
Jogos de Azar
Jogo
de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente
de sorte.
Para
que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha
intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
13.
Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A
prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados
pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão
contratual.
OUTROS
MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Além
das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução
contratual:
- Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de
Dívidas Legalmente Exigidas
O
art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo
inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.
Portanto,
a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma
habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.
- Aprendiz - Faltas Reiteradas
A
falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa
para a rescisão contratual.
Constitui
falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos
casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou
regularidade do serviço.
PUNIÇÃO
– PRINCÍPIO
No
caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das
obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade
do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os
elementos a seguir.
Elementos
da Punição
São
três elementos que configuram a justa causa:
- Gravidade;
- Atualidade; e
- Imediação.
Gravidade
A
penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo
excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador
deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento
do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação
séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou
para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.
Atualidade
A
punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a
punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no
perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o
critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo
trabalhador.
Imediação
A
imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação
direta entre a falta e a punição.
DOSAGEM
DA PENALIDADE
A
jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz
não pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medida punitiva
aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade,
devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a
pena.
DUPLICIDADE
NA PENALIDADE
O
empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.
Por
exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por
escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de
suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.
